Manajer yang Tenggelam
Jam menunjukkan pukul 10 malam. Kantor sudah sepi. Tapi Anda masih di sana, di depan komputer, menyelesaikan laporan yang seharusnya deadline kemarin.
Email masuk terus berdatangan. Ada 47 pesan yang belum dibaca. To-do list Anda bertambah lebih cepat dari yang bisa Anda selesaikan. Ponsel berdering—tim Anda bertanya tentang detail kecil yang seharusnya mereka bisa putuskan sendiri.
Anda pulang larut malam. Bangun pagi-pagi. Akhir pekan Anda habis untuk "mengejar ketertinggalan." Tapi entah mengapa, Anda tidak pernah benar-benar mengejar.
Anda semakin sibuk, tapi tim Anda semakin tidak mandiri. Anda semakin lelah, tapi produktivitas tidak meningkat. Anda dipromosikan menjadi manajer untuk memimpin tim, tapi Anda justru menjadi bottleneck terbesar dalam tim Anda sendiri.
Kenapa?
Karena Anda mencoba melakukan semuanya sendiri.
Brian Tracy, salah satu pakar manajemen paling berpengaruh di dunia, menghabiskan puluhan tahun melatih ribuan manajer dan eksekutif. Dan dia menemukan satu kebenaran universal:
"Kemampuan Anda untuk mendelegasikan secara efektif menentukan seberapa tinggi Anda akan naik dalam organisasi dan seberapa produktif tim Anda akan menjadi."
Tapi inilah masalahnya: Kebanyakan manajer buruk dalam delegasi.
Mereka tahu harus mendelegasikan. Mereka membaca artikel tentang delegasi. Mereka menghadiri seminar tentang delegasi. Tapi ketika sampai pada praktiknya, mereka berkata:
"Lebih cepat jika saya lakukan sendiri." "Tidak ada yang bisa melakukannya sebaik saya." "Saya tidak punya waktu untuk mengajari mereka." "Terakhir kali saya delegasikan, hasilnya mengecewakan."
Dan mereka kembali mengerjakan semuanya sendiri—sampai burnout.
Buku "Delegation & Supervision" bukan teori. Ini adalah panduan praktis, langkah demi langkah, tentang bagaimana mendelegasikan dengan efektif sehingga Anda bisa fokus pada pekerjaan yang benar-benar penting, sambil mengembangkan tim yang mandiri dan kompeten.
Mari kita mulai dengan pertanyaan fundamental.
Bagian 1: Mengapa Delegasi Begitu Sulit?
Paradoks Promosi
Ironi terbesar dalam karir profesional:
Anda dipromosikan karena Anda sangat baik dalam melakukan pekerjaan Anda. Lalu, sebagai manajer, tugas Anda adalah BERHENTI melakukan pekerjaan itu dan membuat orang lain melakukannya.
Ini adalah transisi yang sulit.
Seorang programmer yang brilian menjadi team lead—dan tergoda untuk menulis semua kode kritis sendiri "karena lebih cepat."
Seorang sales top performer menjadi sales manager—dan masih menangani semua klien besar sendiri "karena hanya dia yang bisa."
Seorang desainer berbakat menjadi creative director—dan masih mendesain ulang semua karya timnya "karena standarnya harus tinggi."
Mereka semua gagal memahami satu hal: Sebagai manajer, kesuksesan Anda tidak lagi diukur dari apa yang Anda lakukan. Kesuksesan Anda diukur dari apa yang tim Anda capai.
Tiga Ketakutan yang Menghambat Delegasi
Tracy mengidentifikasi tiga ketakutan utama yang membuat manajer enggan mendelegasikan:
1. Takut Kehilangan Kontrol "Bagaimana jika mereka melakukannya dengan salah?" "Bagaimana jika mereka membuat keputusan buruk?" "Bagaimana jika ini merusak reputasi saya?"
Ketakutan ini valid. Tapi inilah kenyataannya: Jika Anda tidak mendelegasikan, Anda sudah kehilangan kontrol—karena Anda tidak mungkin mengontrol segalanya sendirian.
2. Takut Tidak Lagi Dibutuhkan Ini adalah ketakutan bawah sadar: "Jika tim saya bisa melakukan pekerjaan tanpa saya, apakah saya masih penting?"
Tapi ini adalah pemikiran terbalik. Manajer terbaik adalah yang timnya bisa berfungsi tanpa dia—karena itu berarti dia telah membangun sistem yang kuat.
3. Takut Orang Lain Akan Lebih Baik Bagaimana jika anak buah Anda melakukan pekerjaan lebih baik dari Anda? Bukankah itu mengancam posisi Anda?
Tracy menjawab dengan tegas: Jika anak buah Anda menjadi lebih baik dari Anda, Anda telah berhasil sebagai manajer. Dan organisasi akan melihat Anda sebagai talent developer—kualitas yang paling dihargai dalam kepemimpinan.
Bagian 2: The Law of Comparative Advantage
Waktu Anda Punya Nilai Berbeda
Bayangkan Anda adalah manajer dengan gaji Rp 20 juta per bulan. Itu berarti waktu Anda bernilai sekitar Rp 100.000 per jam (asumsi 200 jam kerja per bulan).
Sekarang, Anda menghabiskan satu jam untuk:
● Memformat presentasi (pekerjaan yang bisa dilakukan assistant dengan upah Rp 20.000/jam)
● Atau strategizing ekspansi ke market baru (pekerjaan yang bisa generate miliaran rupiah)
Kedua pekerjaan itu menghabiskan waktu yang sama—satu jam. Tapi mana yang highest and best use of your time?
Ini adalah prinsip fundamental dari delegasi: Tugas Anda sebagai manajer adalah menghabiskan waktu Anda pada aktivitas yang menghasilkan nilai tertinggi—yang hanya Anda yang bisa lakukan, atau yang Anda lakukan jauh lebih baik dari orang lain.
Segala sesuatu yang lain? Delegasikan.
Tiga Kategori Tugas
Tracy membagi semua tugas dalam tiga kategori:
Kategori A: Hanya Anda yang Bisa Melakukannya
● Keputusan strategis
● Hubungan dengan stakeholder kunci
● Penilaian kinerja tim
● Visi dan arah tim
Ini adalah core responsibility Anda. Tidak bisa didelegasikan.
Kategori B: Orang Lain Bisa Melakukannya, Tapi Anda Lebih Baik
● Review pekerjaan detail
● Troubleshooting masalah teknis
● Training khusus
Ini adalah delegasi kandidat. Orang lain bisa belajar melakukannya—dengan guidance Anda.
Kategori C: Orang Lain Bisa Melakukannya Sama Baik atau Lebih Baik
● Tugas administratif
● Data entry
● Scheduling
● Research awal
Ini harus didelegasikan segera. Anda membuang waktu berharga jika masih melakukan ini.
Latihan harian: Di akhir hari, tinjau bagaimana Anda menghabiskan waktu. Berapa persen di Kategori A? Berapa di C?
Target ideal Tracy: 70% waktu Anda di Kategori A, 20% di B, maksimal 10% di C.
Jika angka Anda terbalik—banyak waktu di C, sedikit di A—Anda bukan manajer. Anda hanya karyawan dengan titel manajer.
Bagian 3: Tujuh Langkah Delegasi Efektif
Langkah 1: Pilih Orang yang Tepat
Kesalahan terbesar dalam delegasi: memberikan tugas penting kepada orang yang salah, lalu kecewa ketika gagal.
Prinsip Tracy: Match the task to the person's skill level.
● Tugas rutin dan clear: Berikan ke orang baru atau yang sedang belajar
● Tugas yang butuh judgment: Berikan ke orang experienced
● Tugas strategis: Berikan ke top performer yang siap naik level
Jangan berharap fresh graduate menangani negosiasi dengan klien bernilai miliaran. Tapi juga jangan minta VP Anda mengatur meeting room—itu waste of talent.
Pertanyaan penting: "Siapa di tim saya yang, dengan sedikit training, bisa melakukan tugas ini 80% sebaik saya?"
80% adalah angka ajaib. Jika mereka bisa 80%, tugas itu layak didelegasikan. Mereka akan mencapai 100% seiring waktu.
Langkah 2: Jelaskan Hasil yang Diinginkan, Bukan Caranya
Ini kesalahan klasik: manajer menjelaskan cara melakukan tugas, bukan hasil yang diinginkan.
Buruk: "Buka Excel, lalu buat kolom dengan header ini, kemudian gunakan formula SUM di sini..."
Baik: "Saya butuh laporan penjualan per region untuk Q1, dengan total revenue dan perbandingan dengan Q1 tahun lalu. Format bisa seperti yang kita gunakan bulan lalu, atau kamu boleh improve jika ada cara lebih jelas."
Lihat perbedaannya?
Yang pertama adalah micromanaging—Anda mengontrol setiap langkah. Yang kedua adalah true delegation—Anda jelaskan apa yang Anda inginkan dan mengapa, lalu biarkan mereka mencari tahu bagaimana.
Formula komunikasi Tracy:
1. What (Apa yang harus dicapai)
2. Why (Mengapa ini penting)
3. When (Deadline)
4. Resources (Tools/budget yang tersedia)
5. Checkpoint (Kapan kita review progress)
Jangan jelaskan: How (bagaimana melakukannya)—kecuali mereka bertanya.
Langkah 3: Berikan Authority yang Sesuai
Ini adalah killer dalam delegasi: Anda memberikan responsibility (tanggung jawab) tapi tidak memberikan authority (wewenang).
Contoh:
● Anda minta seseorang lead project, tapi semua keputusan harus approved oleh Anda
● Anda minta mereka handle klien, tapi mereka tidak bisa menawarkan diskon tanpa izin Anda
● Anda minta mereka improve process, tapi mereka tidak bisa mengubah apapun tanpa persetujuan Anda
Hasilnya? Mereka frustrasi. Anda bottleneck. Project terhambat.
Prinsip Tracy: Responsibility harus equal dengan authority.
Jika Anda memberi mereka tanggung jawab untuk hasil, beri mereka wewenang untuk mengambil keputusan yang reasonable untuk mencapai hasil itu.
Tapi tetapkan batas yang jelas:
● "Kamu bisa approve pengeluaran sampai Rp 10 juta tanpa izin saya. Di atas itu, diskusikan dulu."
● "Kamu bisa putuskan sendiri feature mana yang di-prioritize, tapi timeline release final harus approved."
Clarity adalah kunci. Orang perlu tahu: Sampai di mana saya bisa memutuskan sendiri?
Langkah 4: Tetapkan Deadline dan Checkpoints
Kesalahan: "Tolong kerjakan ini ya." (Tanpa deadline)
Hasilnya: Tugas itu akan jadi prioritas terakhir mereka. Atau mereka bingung kapan Anda harapkan selesai—besok? Minggu depan? Bulan depan?
Selalu tetapkan deadline yang spesifik: "Saya butuh ini Jumat jam 3 sore."
Untuk project besar, tetapkan checkpoints—milestone di mana Anda dan mereka review progress.
Contoh project 4 minggu:
● Week 1: Research dan proposal pendekatan
● Week 2: Draft pertama 50% selesai
● Week 3: Draft lengkap untuk review
● Week 4: Finalisasi berdasarkan feedback
Checkpoints melakukan dua hal:
1. Anda bisa intervensi early jika ada yang melenceng
2. Mereka tidak merasa sendirian—ada guidance di sepanjang jalan
Langkah 5: Training dan Support
Delegasi bukan "lempar tugas dan kabur."
Jika ini tugas baru untuk mereka, invest waktu untuk training di awal.
Tracy menulis: "Jam yang Anda habiskan untuk training akan menghemat puluhan jam Anda di masa depan."
Formula training efektif:
1. I do, you watch - Anda kerjakan sambil jelaskan
2. I do, you help - Anda kerjakan, mereka assist
3. You do, I help - Mereka kerjakan, Anda guide
4. You do, I watch - Mereka kerjakan, Anda observe
5. You do - Mereka mandiri
Jangan skip langkah ini. Kesalahan terbesar manajer: expect hasil sempurna tanpa training memadai.
Tapi tetapkan ekspektasi realistis: "Ini tugas baru untuk kamu. Saya tidak expect hasil sempurna di percobaan pertama. Tapi saya expect kamu belajar dari setiap feedback."
Langkah 6: Monitor Progress, Bukan Setiap Langkah
Ada perbedaan besar antara monitoring dan micromanaging.
Micromanaging:
● Mengecek setiap 30 menit: "Sudah sampai mana?"
● Mengoreksi setiap detail kecil
● Mengatakan persis bagaimana mereka harus bekerja
● Tidak memberikan ruang untuk inisiatif
Monitoring efektif:
● Checkpoint teratur yang sudah disepakati
● Tanya: "Ada hambatan yang perlu saya bantu?"
● Fokus pada hasil, bukan cara
● Biarkan mereka solve problem sendiri (dengan guidance jika stuck)
Prinsip Tracy: Manage by exception, not by constant supervision.
Artinya: Anda tidak perlu tahu setiap detail. Anda perlu tahu jika ada exception—masalah, delay, hambatan.
Ciptakan kultur: "Jika ada masalah yang tidak bisa kamu selesaikan, langsung kabari saya. Jika semuanya on track, lanjutkan—saya percaya pada judgement kamu."
Langkah 7: Berikan Feedback dan Recognition
Ketika tugas selesai, jangan hanya diam dan pindah ke tugas berikutnya.
Ini adalah kesempatan emas untuk:
A. Reinforce perilaku positif "Saya impressed dengan bagaimana kamu handle ini. Especially cara kamu [sebutkan spesifik]. Keep doing that."
B. Koreksi dengan konstruktif "Overall hasilnya bagus. Untuk next time, coba [saran spesifik]. Ini akan buat hasilnya lebih kuat."
C. Celebrate wins Jika mereka berhasil melakukan sesuatu yang challenging, akui itu secara publik.
"Team, saya ingin appreciate [nama] yang berhasil [pencapaian]. Ini di atas ekspektasi dan membuat impact besar untuk [hasil]."
Tracy menekankan: People repeat behavior that gets recognized.
Jika Anda hanya menunjukkan apa yang salah dan mengabaikan apa yang benar, mereka akan demotivated dan takut ambil inisiatif.
Rasio ideal: 3 pujian untuk 1 kritik konstruktif.
Bagian 4: Mengembangkan Orang Melalui Delegasi
Delegasi sebagai Development Tool
Manajer biasa melihat delegasi sebagai: "Cara untuk offload pekerjaan saya."
Manajer hebat melihat delegasi sebagai: "Cara untuk develop tim saya menjadi lebih capable."
Setiap kali Anda mendelegasikan, Anda memberikan kesempatan kepada seseorang untuk:
● Belajar skill baru
● Build confidence
● Buktikan kemampuan mereka
● Siapkan diri untuk tanggung jawab lebih besar
Strategic delegation: Berikan orang tugas yang sedikit di atas level kemampuan mereka saat ini.
Tidak terlalu mudah (mereka bosan). Tidak terlalu sulit (mereka overwhelmed). Sedikit stretching—di mana mereka harus grow untuk succeed.
The 70% Rule
Banyak manajer menunggu sampai seseorang "siap" sebelum mendelegasikan tugas penting.
Tracy berkata: Jika seseorang sudah 70% ready, delegasikan.
Mereka akan belajar 30% sisanya by doing.
Jika Anda tunggu sampai mereka 100% ready, Anda akan tunggu selamanya—dan Anda waste kesempatan development mereka.
Tapi provide safety net: Checkpoint regular, availability untuk questions, ready intervensi jika benar-benar stuck.
Succession Planning Melalui Delegasi
Pertanyaan powerful: "Jika saya dipromosikan besok, siapa yang bisa mengambil alih role saya?"
Jika jawabannya "tidak ada"—Anda punya masalah. Organisasi akan ragu mempromosikan Anda karena takut tim collapse tanpa Anda.
Manajer terbaik membuat diri mereka replaceable.
Cara? Systematically delegate tanggung jawab Anda yang paling important kepada top performers Anda.
Bukan semuanya sekaligus. Tapi secara bertahap, ajari mereka melakukan apa yang Anda lakukan.
Hasilnya:
● Tim Anda lebih kuat
● Anda freed up untuk tanggung jawab lebih besar
● Anda punya successor yang ready
● Organisasi melihat Anda sebagai leader yang develop talent
Paradoks karir: Anda hanya bisa naik jika ada seseorang yang bisa replace Anda.
Bagian 5: Mengatasi Resistance dan Masalah Umum
"Tapi Mereka Selalu Gagal!"
Jika setiap kali Anda delegasikan hasilnya mengecewakan, ada dua kemungkinan:
1. Anda mendelegasikan dengan salah
● Tidak jelas dalam instruksi
● Tidak berikan training memadai
● Tidak berikan resources yang cukup
● Pilih orang yang salah untuk tugas
2. Anda terlalu perfeksionis Ekspektasi Anda: 100% sama seperti Anda akan lakukan. Realitas: 80% adalah excellent untuk seseorang yang belajar.
Solusi Tracy: Lower your expectation di awal, tapi commit untuk coaching mereka sampai mereka mencapai standard Anda.
"Mereka Tidak Mau Ambil Initiative"
Jika tim Anda selalu menunggu instruksi dan tidak pernah ambil inisiatif, tanyakan pada diri sendiri:
Apakah saya micromanage?
Jika setiap kali mereka ambil keputusan sendiri Anda kritik atau override, mereka akan berhenti mencoba. Mereka belajar: "Lebih aman menunggu instruksi daripada mengambil risiko."
Solusi: Explicitly encourage initiative—dan terima bahwa akan ada mistakes.
"Saya lebih suka kamu mencoba dan salah, daripada tidak mencoba sama sekali. Selama kamu belajar dari kesalahan, kita di jalur yang benar."
"Saya Tidak Punya Orang yang Kompeten"
Keluhan paling umum: "Tim saya tidak capable untuk diajari tugas-tugas saya."
Tracy challenge ini: Apakah tim Anda memang tidak capable, atau Anda belum invest untuk develop mereka?
Hard truth: Jika tim Anda tidak berkembang, itu reflection dari kepemimpinan Anda.
Anda punya dua pilihan:
1. Invest dalam development - training, coaching, delegasi progresif
2. Hire better people - tapi itu admission bahwa Anda failed dalam talent development
Sebagian besar waktu, option 1 lebih efektif dan sustainable.
"Lebih Cepat Jika Saya Lakukan Sendiri"
Ini adalah delegasi trap terbesar.
Ya, untuk satu tugas, mungkin lebih cepat Anda lakukan sendiri. Tapi apa yang terjadi dengan 100 tugas serupa dalam setahun ke depan?
Tracy memberikan formula:
Waktu Anda lakukan sendiri: 2 jam per tugas × 100 tugas = 200 jam Waktu training orang lain: 8 jam (awal) + (1 jam per tugas × 100) = 108 jam
Anda save 92 jam—hampir 2 minggu penuh—dalam setahun.
Dan itu belum menghitung: Anda freed up untuk tugas yang higher value, orang itu develop skill baru, tim lebih resilient.
Think long-term, not short-term.
Bagian 6: The Art of Supervision
Supervisi Bukan Pengawasan Ketat
Banyak manajer mengira supervisi berarti: "Memastikan orang bekerja dan tidak malas."
Itu bukan supervisi. Itu polisi.
Supervisi sejati adalah: Menciptakan environment di mana orang bisa succeed, lalu remove obstacles yang menghalangi mereka.
Tracy menulis: "Your job as supervisor is not to watch people work. Your job is to make it easier for them to work."
Tiga Level Supervisi
Level 1: Tight Supervision Untuk orang baru atau tugas baru yang berisiko tinggi.
● Checkpoint frequent
● Guidance detail
● Approval untuk keputusan besar
Level 2: Moderate Supervision Untuk orang experienced dengan tugas familiar.
● Checkpoint regular tapi tidak frequent
● Available untuk questions
● Trust untuk handle most decisions
Level 3: Minimal Supervision Untuk top performers dengan proven track record.
● Infrequent checkpoints
● Manage by exception
● Full autonomy dengan accountability
Kesalahan: Memperlakukan semua orang dengan level supervisi yang sama.
Top performers akan frustrasi dengan tight supervision. Beginners akan struggle dengan minimal supervision.
Adjust supervision style berdasarkan competence dan confidence.
The One-on-One Meeting
Tool paling powerful untuk supervisi efektif: weekly atau bi-weekly one-on-one meeting dengan setiap direct report.
30-60 menit, tanpa distraksi, fokus pada:
Agenda (75% dari mereka, 25% dari Anda):
1. Wins: Apa yang berjalan baik?
2. Challenges: Di mana mereka stuck?
3. Priorities: Apa fokus untuk 1-2 minggu ke depan?
4. Development: Apa yang mereka pelajari? Apa yang ingin mereka develop?
5. Feedback: Dari Anda untuk mereka, dan dari mereka untuk Anda
Rules:
● Jangan cancel kecuali emergency
● Mereka yang lead discussion, bukan Anda
● No laptop, no phone—full presence
● End dengan clear action items
ROI dari one-on-ones: Anda catch problems early, build relationship, keep pulse on team morale, show you care.
Bagian 7: Membangun Kultur Accountability
Accountability vs Blame
Ada perbedaan besar:
Blame culture: "Siapa yang salah?" Hasilnya: Orang takut ambil risiko, hide mistakes, point fingers.
Accountability culture: "Apa yang terjadi? Apa yang bisa kita pelajari?" Hasilnya: Orang transparan, belajar cepat, improve continuous.
Prinsip Tracy: Make it safe to fail, but not safe to not learn.
Mistakes are acceptable—bahkan expected ketika orang stretching. Tapi repeated mistakes karena tidak belajar adalah unacceptable.
Clear Metrics
Accountability butuh clarity. Orang perlu tahu:
● Apa yang expected dari mereka?
● Bagaimana success diukur?
● Kapan deadline-nya?
Jika ekspektasi fuzzy, mereka tidak bisa accountable. Mereka bahkan tidak tahu apakah mereka succeed atau fail.
Make it measurable:
● Bukan: "Improve customer satisfaction"
● Tapi: "Increase NPS score dari 7 ke 8 dalam Q2"
● Bukan: "Bekerja lebih efisien"
● Tapi: "Reduce process time dari 5 hari ke 3 hari"
Regular Reviews
Jangan tunggu annual performance review untuk diskusikan performance.
Monthly atau quarterly reviews untuk:
● Acknowledge progress
● Address issues early
● Adjust goals jika needed
● Celebrate wins
Format sederhana:
1. Review goals: Apa yang committed? Apa yang achieved?
2. Analyze gaps: Jika ada gap, why? What obstacles?
3. Plan ahead: Apa focus untuk period berikutnya?
4. Support needed: Apa yang Anda bisa provide untuk help them succeed?
Penutup: From Doer to Leader
Brian Tracy menutup buku dengan transformasi fundamental yang harus terjadi:
Sebagai individual contributor, kesuksesan Anda adalah: Seberapa baik Anda melakukan pekerjaan Anda.
Sebagai manajer, kesuksesan Anda adalah: Seberapa baik tim Anda melakukan pekerjaan mereka.
Ini adalah mind shift yang sulit tapi necessary.
The Delegation Paradox
Inilah paradoks yang indah:
Semakin banyak Anda delegate, semakin powerful Anda menjadi.
Kenapa? Karena:
● Anda punya leverage—tim yang bisa execute
● Anda punya waktu untuk strategic thinking
● Anda develop leaders, bukan followers
● Anda build systems yang sustainable
● Anda tidak lagi single point of failure
Sebaliknya: Semakin sedikit Anda delegate, semakin lemah Anda.
Anda stuck doing operational tasks. Anda tidak ada waktu untuk innovate. Tim Anda tidak berkembang. Anda exhausted dan organization stagnant.
Starting Point: The Delegation Audit
Tracy menyarankan latihan sederhana:
Minggu ini, catat semua tugas yang Anda lakukan. Semua. Dari email sampai meeting sampai actual work.
Akhir minggu, kategorikan:
● ✅ Harus saya lakukan (Kategori A)
● ⚠️ Bisa didelegasikan dengan training (Kategori B)
● ❌ Harus didelegasikan segera (Kategori C)
Lalu commit: Minggu depan, saya akan delegate minimal 3 tugas dari Kategori C.
Bulan depan, 5 tugas dari Kategori B.
Progresif. Konsisten. Relentless.
Final Wisdom
Tracy menulis di halaman terakhir:
"Kemampuan untuk mendelegasikan dan supervise dengan efektif adalah skill yang bisa dipelajari. Dan seperti skill lainnya, semakin Anda praktik, semakin baik Anda."
"Manajer biasa melakukan pekerjaan. Manajer hebat mengembangkan orang yang melakukan pekerjaan."
"Pertanyaannya bukan apakah Anda harus mendelegasikan. Pertanyaannya adalah: Seberapa cepat Anda bisa belajar melakukannya dengan baik?"
Jadi mulailah hari ini.
Temukan satu tugas yang Anda lakukan berulang kali. Pilih satu orang di tim Anda. Delegate dengan jelas. Train dengan sabar. Monitor dengan bijak.
Ulangi.
Dalam 6 bulan, Anda akan lihat perbedaan dramatis:
● To-do list Anda lebih ringan
● Tim Anda lebih capable
● Anda punya waktu untuk strategic work
● Stress level turun
● Impact naik
Dan yang paling penting: Anda akhirnya memimpin, bukan hanya bekerja.
Karena itu adalah perbedaan antara manajer dan leader.
Manajer bekerja dalam bisnis. Leader bekerja pada bisnis.
Saatnya naik level.
Tentang Buku Asli
"Delegation & Supervision" adalah salah satu buku dalam seri manajemen praktis karya Brian Tracy, penulis lebih dari 70 buku tentang pengembangan diri, leadership, dan bisnis.
Tracy adalah konsultan manajemen yang telah melatih lebih dari 5 juta orang di 58 negara. Pengalamannya dimulai dari bawah—sebagai buruh cuci piring dan salesman door-to-door—sebelum membangun karir sebagai CEO dan konsultan untuk perusahaan Fortune 500.
Buku ini bukan teori akademis. Ini adalah field-tested wisdom dari puluhan tahun praktik di dunia nyata. Setiap prinsip yang Tracy ajarkan telah terbukti bekerja dalam ribuan organisasi di seluruh dunia.
Untuk panduan lengkap dengan lebih banyak contoh, template, dan latihan praktis, sangat disarankan membaca buku aslinya. Tracy menyediakan frameworks yang bisa langsung diaplikasikan di hari pertama.
Buku ini adalah investasi kecil yang akan memberikan ROI besar dalam karir kepemimpinan Anda.
Sekarang, tutup summary ini dan buka to-do list Anda.
Temukan satu tugas untuk didelegasikan hari ini.
Lakukan dengan benar. Dan lihat perbedaannya.
Karena leadership bukan tentang melakukan segalanya sendiri.
Leadership adalah tentang membuat orang lain succeed.
Selamat memimpin!